Adroddiad Bwlch Cyflog Rhwng y Rhywiau 2021 yr Asiantaeth Safonau Bwyd
Diweddarwyd 4 Gorffennaf 2022
Yn berthnasol i Gymru, Loegr a Northern Ireland
漏 Hawlfraint y Goron 2022
Mae'r cyhoeddiad hwn wedi'i drwyddedu o dan delerau Trwydded Agored y Llywodraeth v3.0 ac eithrio ble nodir yn wahanol. I weld y drwydded hon, ewch i neu ysgrifennwch at y T卯m Polisi Gwybodaeth, Yr Archifau Gwladol, Kew, Llundain TW9 4DU, neu anfonwch e-bost at: psi@nationalarchives.gov.uk.
Lle byddwn wedi nodi unrhyw wybodaeth am hawlfraint trydydd parti, bydd angen i chi gael caniat芒d gan ddeiliaid yr hawlfraint dan sylw.
Mae'r cyhoeddiad hwn ar gael yn /government/publications/fsa-gender-pay-gap-2021/e00fc41b-7a27-40c3-8b5a-b2ffcc7f707b
Yn 2017, cyflwynodd y Llywodraeth ddeddfwriaeth arloesol a oedd yn ei gwneud yn ofyniad statudol i bob sefydliad gyda 250 neu ragor o weithwyr adrodd yn flynyddol ar y bwlch cyflog rhwng y rhywiau yn eu sefydliad.
Daw adrannau鈥檙 Llywodraeth o dan a ddaeth i rym ar 31 Mawrth 2017. Mae鈥檙 rheoliadau hyn yn ategu Dyletswydd Cydraddoldeb y Sector Cyhoeddus ac yn ei gwneud yn ofynnol i鈥檙 sefydliadau perthnasol gyhoeddi eu data bwlch cyflog rhwng y rhywiau bob blwyddyn, gan gynnwys bylchau cyflog cymedrig a chanolrifol rhwng y rhywiau; y bylchau bonws cymedrig a chanolrifol rhwng y rhywiau; cyfran y dynion a鈥檙 menywod a gafodd fonysau; a chyfrannau鈥檙 gweithwyr gwrywaidd a benywaidd ym mhob chwartel cyflog.
Mae鈥檙 bwlch cyflog rhwng y rhywiau yn dangos y gwahaniaeth yn y cyflog cyfartalog rhwng dynion a menywod mewn gweithlu. Os oes gan weithlu fwlch cyflog arbennig o uchel, gall hyn awgrymu bod gofyn mynd i鈥檙 afael 芒 nifer o broblemau, a gall y cyfrifiadau unigol helpu i nodi beth yw鈥檙 problemau hynny.
Mae鈥檙 bwlch cyflog rhwng y rhywiau yn wahanol i gyflog cyfartal. Mae cyflog cyfartal yn ymwneud 芒鈥檙 gwahaniaethau cyflog rhwng dynion a menywod sy鈥檔 cyflawni鈥檙 un swyddi, swyddi tebyg neu waith sydd o werth cyfartal. Mae鈥檔 anghyfreithlon talu pobl yn anghyfartal oherwydd eu bod yn ddyn neu鈥檔 fenyw.
1. Proffil yr Asiantaeth Safonau Bwyd
Mae鈥檙 Asiantaeth Safonau Bwyd (ASB) yn adran anweinidogol o鈥檙 llywodraeth a sefydlwyd o dan Ddeddf Safonau Bwyd 1999. Mae wedi bod yn gweithredu ers mis Ebrill 2000. Mae r么l yr ASB wedi鈥檌 diffinio mewn cyfraith. Mae鈥檙 Ddeddf Safonau Bwyd yn datgan: 鈥淭he main objective of the Agency in carrying out its functions is to protect public health from risks which may arise in connection with the consumption of food (including risks caused by the way in which it is produced or supplied) and otherwise to protect the interests of consumers in relation to food.鈥�
Mae ein pencadlys yn Llundain, ond mae gan yr ASB swyddfeydd yng Nghaerdydd, Belfast, Birmingham a Chaerefrog. Mae gennym ni hefyd nifer sylweddol o weithwyr ar draws Cymru, Lloegr a Gogledd Iwerddon mewn lladd-dai neu fel staff maes a staff sy鈥檔 gweithio gartref.
Mae鈥檙 ASB yn cefnogi trin a gwobrwyo pob aelod o staff yn deg, ni waeth beth fo鈥檜 rhyw, ac mae wedi ymrwymo i greu diwylliant sy鈥檔 dryloyw, yn amrywiol ac yn gynhwysol trwy gyflawni鈥檙 amcanion a nodir yn ein Strategaeth Amrywiaeth a Chynhwysiant a gyhoeddwyd yn 2018:
- denu a chadw gweithlu amrywiol
- hyrwyddo cynhwysiant ar draws ein cymuned arwain a rheoli
- datblygu a chefnogi rhwydweithiau staff i gryfhau ein diwylliant amrywiol a chynhwysol
Dyma bumed adroddiad Bwlch Cyflog Rhwng y Rhywiau鈥檙 ASB. Mae鈥檔 seiliedig ar gipolwg o holl staff yr ASB ar 31 Mawrth 2021 ac mae鈥檔 cyflawni ein gofynion adrodd, yn dadansoddi鈥檙 ffigurau鈥檔 fwy manwl ac yn nodi鈥檙 hyn yr ydym ni鈥檔 ei wneud i gau鈥檙 bwlch cyflog rhwng y rhywiau yn y sefydliad.
2. Bwlch cyflog rhwng y rhywiau 2021 yn yr ASB
| Cyfartaledd | Bwlch cyflog cyffredin | Bwlch cyflog bonws |
|---|---|---|
| Cymedrig | -9.5% | -25.3% |
| Canolrifol | -23.1% | -40% |
2.1 Ein gweithlu
Mae鈥檙 ASB yn defnyddio graddau鈥檙 Gwasanaeth Sifil, sy鈥檔 amrywio o Swyddog Gweinyddol i Uwch Was Sifil. Mae graddau鈥檔 amrywio yn 么l lefel y cyfrifoldeb sydd gan staff ac mae gan bob gradd amrediad cyflog penodol. Telir cyflogau yn 么l gradd a chaiff gwobrau ariannol blynyddol o fewn y radd eu talu ni waeth beth fo鈥檙 rhyw.
Mae gan bob gradd, ac eithrio鈥檙 Uwch Wasanaeth Sifil (SCS), ystod gyflog Llundain ac ystod Genedlaethol.
Ar 31 Mawrth 2021, roedd 1310 o bobl yn gweithio i鈥檙 ASB, sef cynnydd o 45 ers 31 Mawrth 2020. Arhosodd canran y merched ar 40%. Gwnaeth nifer yr Uwch Weision Sifil sy鈥檔 fenywod ddisgyn o 42% i 41%.
Cydbwysedd rhwng y rhywiau ar wahanol raddau yw un o鈥檙 prif ffactorau sy鈥檔 cyfrannu at fwlch cyflog rhwng y rhywiau mewn sefydliad. Mae dadansoddiad o gynrychiolaeth y rhywiau ar bob gradd i鈥檞 weld isod.
| Gradd | Nifer y dynion | % ar y radd hon | Nifer y menywod | % ar y radd hon | % who are female | + / - 2019 figure |
|---|---|---|---|---|---|---|
| AO | 3 | 1% | 6 | 1% | 67% | 0% |
| EO | 347 | 44% | 90 | 17% | 21% | -1% |
| HEO | 148 | 19% | 148 | 28% | 50% | +2% |
| SEO | 157 | 20% | 170 | 32% | 52% | -1% |
| Gradd 7 | 87 | 11% | 87 | 16% | 50% | -1% |
| Gradd 6 | 27 | 3% | 18 | 3% | 40% | +1% |
| SCS | 13 | 2% | 9 | 2% | 41% | -1% |
| Cyfanswm | 782 | Ddim yn berthnasol | 528 | Ddim yn berthnasol | 40% | 0% |
(Mae talgrynnu yn golygu efallai na fydd y canrannau鈥檔 cyfateb i 100%)
3. Dadansoddiad o鈥檙 Bwlch Cyflog Rhwng y Rhywiau
3.1 T芒l cyffredin
| Bwlch cyflog cymedrig | Bwlch cyflog canolrifol |
|---|---|
| -9.5% | -23.1%* |
*Mae rhif negyddol yn nodi bod menywod ar gyfartaledd yn ennill mwy na dynion.
Y bwlch cyflog cymedrig rhwng y rhywiau yw鈥檙 gwahaniaeth yn y t芒l cyfartalog fesul awr ar gyfer menywod o gymharu 芒 dynion. Ar draws y sefydliad, mae cyflog cymedrig ar gyfer menywod 9.5% yn fwy na hwnnw ar gyfer dynion.
Mae鈥檙 ffigwr canolrifol yn cynrychioli pwynt canol y boblogaeth. Os ydych chi鈥檔 gosod ar wah芒n bob gweithiwr benywaidd a phob gweithiwr gwrywaidd, y bwlch cyflog canolrifol yw鈥檙 gwahaniaeth rhwng y gyfradd t芒l fesul awr ar gyfer y fenyw ar gyfartaledd o鈥檌 gymharu 芒鈥檙 dyn ar gyfartaledd. Mae鈥檙 t芒l canolrifol ar gyfer menywod ar draws y sefydliad 23.1% yn fwy na hwnnw ar gyfer dynion.
| Cyfartaleddau | 2017 | 2018 | 2019 | 2020 | 2021 |
|---|---|---|---|---|---|
| Bwlch cyflog cymedrig | -9.4% | -9.3% | -8% | -9.6% | -9.5% |
| Bwlch cyflog canolrifol | -16.7% | -17.5% | -14.7% | -21.6% | -23.1% |
Mae鈥檙 bwlch cyflog negyddol rhwng y rhywiau ar draws y sefydliad cyfan yn bennaf oherwydd strwythur ein gweithlu.
Mae gweithlu鈥檙 ASB yn parhau i fod 芒 chyfran sylweddol uwch o ddynion (60%) na menywod (40%), er bod hyn wedi culhau o wyth pwynt canran ers 2017. Mae 45% o weithwyr gwrywaidd yn gweithio ar y ddwy radd isaf (yn bennaf fel Arolygwyr Hylendid Cig ar raddfa EO). Mae bron i 79% o weithwyr ar y ddwy radd isaf yn ddynion. Mae cyfran y menywod mewn graddau uwch (HEO-SCS) yn uwch, gyda 82% o weithwyr benywaidd mewn graddau HEO-SCS.
Yn ychwanegol at hyn, mae鈥檙 rhan fwyaf o Arolygwyr Hylendid Cig ar fandiau t芒l cenedlaethol, sy鈥檔 is nag ystod Llundain, er mwyn adlewyrchu鈥檙 gwahaniaeth mewn costau byw. Mae cydbwysedd rhwng y rhywiau ar gyfer rolau yn Llundain yn 50/50, ond y tu allan i Lundain mae鈥檔 64% i 36% o blaid dynion.
Wrth eu dadansoddi yn 么l gradd, mae鈥檙 bylchau cyflog cyfartalog (cymedrig a chanolrifol) yn sylweddol wahanol i鈥檙 ffigur cyffredinol, gyda鈥檙 bylchau cyflog yn llawer mwy cul.
3.2 Bwlch cyflog cymedrig
| Gradd | 2017 | 2018 | 2019 | 2020 | 2021 |
|---|---|---|---|---|---|
| AO | -0.4% | -6.4% | -3.6% | 2.9% | 9.8% |
| EO | 3.9% | 4.7% | 4.5% | 1.9% | 0.8% |
| HEO | 4.8% | -0.8% | 0.2% | -0.4% | 0.6% |
| SEO | 1.9% | -0.03% | 0.7% | -0.45% | 0.9% |
| Gradd 7 | 3% | -0.5% | 2.2% | 1.5% | -0.4% |
| Gradd 6 | 2.6% | 1.1% | 2.1% | -5.1% | -4.4% |
| SCS 1 | 0.2% | 1.2% | 7.9% | 10.7% | 4.3% |
| SCS 2 | 7.8% | 2.6% | -1.6% | -3.6% | -4.7% |
| SCS 3 | Ddim yn berthnasol | Ddim yn berthnasol | Ddim yn berthnasol | Ddim yn berthnasol | Ddim yn berthnasol |
3.3 Bwlch cyflog canolrifol
| Gradd | 2017 | 2018 | 2019 | 2020 | 2021 |
|---|---|---|---|---|---|
| AO | -1.7% | -8.8% | -3.4% | 0.4% | 3.9% |
| EO | 3.3% | 4.2% | 3.9% | 2.8% | 0% |
| HEO | 0.3% | -2.3% | -0.1% | -0.2% | 1.1% |
| SEO | 2.7% | 2.2% | 0.9% | 0.2% | 3% |
| Gradd 7 | 5% | 0.9% | 1.3% | 2.4% | -3.1% |
| Gradd 6 | 2.5% | 1.5% | 0.9% | -4.8% | -6.6% |
| SCS 1 | -0.3% | 2.3% | 9.6% | 10.3% | 8.3% |
| SCS 2 | 10.2% | 4.6% | -1.9% | -2.9% | -5.4% |
| SCS 3 | Ddim yn berthnasol | Ddim yn berthnasol | Ddim yn berthnasol | Ddim yn berthnasol | Ddim yn berthnasol |
(Dim bwlch cyflog ar SCS3, gan mai dim ond un gweithiwr sydd ar y radd honno)
Er bod dilyniant cyflog awtomatig wedi dod i ben, roedd ei effaith hanesyddol ynghyd 芒鈥檙 ffaith bod staff gwrywaidd yn fwy tebygol o fod wedi gwasanaethu鈥檔 hirach, ar radd EO yn benodol, wedi effeithio ar ein bwlch cyflog rhwng y rhywiau. Mae ein strwythur t芒l newydd a gyflwynwyd ym mis Awst 2019 wedi cael effaith gadarnhaol. Mae cyfraddau ar y pryd ar radd EO wedi peri bod y bwlch cyflog cymedrig ar gyfer y radd wedi disgyn o 4.7% yn 2018 i lai nag 1% yn 2021, ac nid oes unrhyw fwlch canolrifol ar gyfer y radd. Rydym ni鈥檔 cyflogi nifer o weithwyr preswyl ar radd AO sy鈥檔 fenywod yn bennaf, sy鈥檔 egluro鈥檙 cynnydd yn y bwlch ar y radd honno. Mae gan ein strwythur t芒l fandiau cyflog uwch ar gyfer swyddi 鈥榞rym y farchnad/arbenigol鈥� ac mae hyn yn cyfrif am y bwlch o blaid menywod ar Radd 6.
Roedd dyfarniad cyflog SCS 2020 yn targedu鈥檙 rheiny a oedd ar derfyn isaf gradd SCS1 ac mae hyn wedi helpu i leihau鈥檙 bwlch cyflog cymedrig dros 6 phwynt canran. Mae maint y boblogaeth SCS yn fach ac mae bandiau cyflog SCS yn eang, sy鈥檔 golygu bod unrhyw newidiadau o ran staff yn debygol o ehangu鈥檙 effaith.
3.4 T芒l bonws
| Bwlch cyflog bonws cymedrig | Bwlch cyflog bonws canolrifol | Cyfran y dynion sy鈥檔 cael bonws | Cyfran y menywod sy鈥檔 cael bonws | |
|---|---|---|---|---|
| -25.3% | -40% | -9.3% | 60.6% | 65.3% |
Mae鈥檙 ASB yn cydnabod ac yn gwobrwyo unigolion neu dimau am gyflawniadau eithriadol sy鈥檔 ymwneud 芒 thasgau neu weithgareddau penodol, a/neu am fod yn berson rhagorol wrth arddangos Gwerthoedd yr ASB. Mae gwobrau wedi鈥檜 cyfyngu i werthoedd penodol (gwobrau ariannol o 拢100, 拢250, 拢500 neu 拢1,000). Nid oes cyfyngiad ar nifer y gwobrwyon y gall unigolyn eu cael, ond mae鈥檙 cyfanswm wedi鈥檌 gapio ar 拢2,500. Derbyniodd cyfran uwch o fenywod fonysau a derbyniodd staff benywaidd symiau sylweddol uwch na chydweithwyr gwrywaidd (roedd y swm cymedrig yn 拢110 yn fwy ar gyfer menywod, a鈥檙 swm canolrifol yn 拢100 yn fwy). Cafodd staff gradd uwch o鈥檙 ddau ryw symiau uwch na graddau is ac oherwydd strwythur y gweithlu y soniwyd amdano uchod, mae hyn wedi effeithio ar y bwlch cyflog bonws.
| Cyfartaleddau ar gyfer t芒l bonws | 2017 | 2018 | 2019 | 2020 | 2021 |
|---|---|---|---|---|---|
| Bwlch cyflog bonws cymedrig | 4.7% | 0.9% | 11.8% | -16.3% | -25.3% |
| Bwlch cyflog bonws canolrifol | 5.5% | 0% | 0% | 0% | -40% |
| Cyfran y dynion sy鈥檔 cael bonws | 33% | 28% | 60% | 62.9% | 60.6% |
| Cyfran y menywod sy鈥檔 cael bonws | 38% | 32% | 60% | 62.8% | 65.3% |
3.5 Cyfran y gweithwyr gwrywaidd a benywaidd ym mhob chwartel t芒l
| Chwartel isaf Benywaidd | Chwartel isaf Gwrywaidd | Chwartel canol is Benywaidd | Chwartel canol is Gwrywaidd |
|---|---|---|---|
| 23.1% | 76.9% | 37.5% | 62.5% |
| Chwartel canol uchaf Benywaidd | Chwartel canol uchaf Gwrywaidd | Chwartel unchaf Benywaidd | Chwartel uchaf Gwrywaidd |
|---|---|---|---|
| 52% | 48% | 47.4% | 52.6% |
Mae鈥檙 chwarteli t芒l fesul awr yn dangos cyfran y dynion a鈥檙 menywod ym mhob chwartel t芒l, ar 么l trefnu鈥檙 gweithwyr yn 么l cyfradd t芒l fesul awr. Mae鈥檙 crynodiad uwch o ddynion ar raddau iau 芒 chyflog yn is yn dangos pam mae bwlch cyflog negyddol mawr. Mae cyfran y dynion a鈥檙 menywod yn y chwartelau uchaf yn debyg gan fod 9 gweithiwr arall gyda鈥檙 rhyw mwyafrifol ym mhob chwartel.
3.6 2017
| Gradd | Gwrywaidd | Benywaidd |
|---|---|---|
| Chwartel isaf | 75.4% | 24.6% |
| Chwartel canol is | 79.9% | 20.1% |
| Chwartel canol uchaf | 58% | 42% |
| Chwartel uchaf | 58.6% | 41.4% |
3.7 2018
| Gradd | Gwrywaidd | Benywaidd |
|---|---|---|
| Chwartel isaf | 74.5% | 25.5% |
| Chwartel canol is | 78.7% | 21.3% |
| Chwartel canol uchaf | 52.1% | 47.9% |
| Chwartel uchaf | 56.3% | 43.7% |
3.8 2019
| Gradd | Gwrywaidd | Benywaidd |
|---|---|---|
| Chwartel isaf | 74.4% | 25.6% |
| Chwartel canol is | 73.7% | 26.3% |
| Chwartel canol uchaf | 49.8% | 50.2% |
| Chwartel uchaf | 53.6% | 46.4% |
3.9 2020
| Gradd | Gwrywaidd | Benywaidd |
|---|---|---|
| Chwartel isaf | 74.3% | 25.7% |
| Chwartel canol is | 67% | 33% |
| Chwartel canol uchaf | 50.5% | 49.5% |
| Chwartel uchaf | 48.6% | 51.4% |
3.10 2021
| Gradd | Gwrywaidd | Benywaidd |
|---|---|---|
| Chwartel isaf | 76.9% | 23.1% |
| Chwartel canol is | 62.5% | 37.5% |
| Chwartel canol uchaf | 48% | 52% |
| Chwartel uchaf | 52.6% | 47.4% |
4. Gweithredu
Rydym ni wedi ymrwymo i sicrhau cyflog teg beth bynnag fo rhyw gweithwyr yn ogystal 芒 chael gwared ar ein bwlch cyflog rhwng y rhywiau. Byddwn ni鈥檔 parhau i hyrwyddo polis茂au a mentrau i gefnogi cyfleoedd cyfartal ar gyfer ein gweithlu cyfan.
4.1 Recriwtio
Rydym ni鈥檔 sicrhau bod y broses ddethol yn glir yn ein hysbysebion swyddi, gan roi tryloywder i ddarpar ymgeiswyr am y panel dethol, yr asesiadau a鈥檙 meini prawf. Rydym ni wedi ymrwymo i gael paneli dethol cynrychioliadol a rhaid i bob panel gynnwys menyw i sicrhau cydbwysedd rhwng y rhywiau. Er mwyn osgoi tuedd (bias) posib yn y broses recriwtio, rydym ni鈥檔 defnyddio iaith niwtral o ran rhyw mewn hysbysebion swyddi ac iaith gynhwysol ym mhob cyfathrebiad i ddenu sylw ac ennyn diddordeb amryw o ymgeiswyr.
Rydym ni鈥檔 cynnal cyfweliadau strwythuredig a gallwn ddefnyddio ystod o asesiadau gan gynnwys profion barn sefyllfaoedd, cyfweliadau technegol a sefyllfaoedd cyfryngau. Mae Grwpiau Ffocws Ymgysylltu 芒 Staff ar gyfer rolau uwch yn gofyn i ymgeiswyr hwyluso trafodaeth ddwy-ffordd ar bynciau a ddewisir gan yr ASB. Mae鈥檙 dull hwn yn cynnig mwy o dystiolaeth am arddull ymgysylltu a chyfathrebu鈥檙 ymgeiswyr. Strwythurir adborth gan ddefnyddio Datganiadau Arweinyddiaeth y Gwasanaeth Sifil (Ysbrydoledig, Hyderus ac Wedi ein Grymuso). Mae鈥檙 dulliau hyn yn lleihau鈥檙 ddibyniaeth ar ymgeiswyr yn perfformio鈥檔 dda mewn un cyfweliad, yn ogystal 芒 phrofi ystod o sgiliau. Mae鈥檙 asesiadau hyn yn helpu鈥檙 panel i wneud eu penderfyniad terfynol, ac nid yw鈥檔 fater o basio neu fethu yn awtomatig.
Rydym ni wedi mabwysiadu Proffiliau Llwyddiant y Gwasanaeth Sifil. Mae鈥檙 fframwaith wedi鈥檌 gynllunio i wneud y broses recriwtio yn fwy hyblyg, hygyrch a chynhwysol, gan gynnig gwahanol ddulliau recriwtio wedi鈥檜 seilio ar ymddygiadau, cryfderau, gallu, profiad a sgiliau technegol.
4.2 Gweithio hyblyg
Rydym ni鈥檔 cefnogi pob aelod o staff sy鈥檔 dymuno gweithio鈥檔 fwy hyblyg, er enghraifft drwy rannu swyddi, gweithio llai o oriau a gweithio oriau cywasgedig. Rydym ni鈥檔 annog gweithwyr i fanteisio ar absenoldeb rhiant a rennir, sy鈥檔 golygu y gall dynion gymryd mwy o gyfrifoldebau gofalu, ac rydym ni鈥檔 cynnig tair wythnos o absenoldeb tadolaeth. Rydym ni wedi datblygu arferion gweithio modern sy鈥檔 cynnig mwy o hyblygrwydd i staff, gan ganolbwyntio ar ganlyniadau, a rolau heb leoliad pendant lle bo modd.
Sefydlwyd rhaglen Ein Ffyrdd Ni o Weithio yr ASB i greu amgylchedd lle mae pobl yn fedrus, yn cael eu cefnogi鈥檔 effeithiol ac yn ymgysylltu 芒鈥檔 cenhadaeth 鈥� sef bwyd y gallwn ymddiried ynddo 鈥� fel y gallant ddewis gwneud cyfraniadau nodedig i ddiogelu, hysbysu a grymuso defnyddwyr. Rhan allweddol o鈥檙 rhaglen yw ein Cynnig i Bobl lle gall staff ddewis yr amgylchedd mwyaf cynhyrchiol i weithio ynddo yn amodol ar anghenion busnes. Gall staff ddewis gweithio yn y swyddfa, gweithio gartref neu rannu eu hamser rhwng y swyddfa a lleoliad arall. Rydym ni wedi buddsoddi i uwchraddio ein systemau Technoleg Gwybodaeth er mwyn cefnogi hyn, ac wedi hyfforddi ein rheolwyr a鈥檔 timau i reoli perfformiad a gweithio o bell.
4.3 Datblygu gyrfa
Mae鈥檙 ASB yn cydnabod pwysigrwydd rheoli talent a sut mae鈥檔 cydblethu 芒 rheoli perfformiad. Trwy gymryd agwedd gyson tuag at y ffordd yr ydym ni鈥檔 diffinio, nodi a rheoli talent ar draws yr ASB, rydym ni鈥檔 sicrhau bod pawb yn gallu ystyried, trafod a chynllunio eu hanghenion datblygu yn unol 芒鈥檜 huchelgeisiau a鈥檜 potensial. Mewn sesiynau 1-2-1 chwarterol, rydym ni鈥檔 disgwyl i reolwyr gynnal sgyrsiau gyrfa gydag unigolion yn eu t卯m i drafod eu dyheadau gyrfa a鈥檙 datblygiad sydd ei angen i gyflawni hynny (er enghraifft, y posibilrwydd o symud i swyddi eraill ar yr un radd) ynghyd 芒 pha bethau sy鈥檔 eu diddori ac yn eu cymell, a sut y gellir datblygu鈥檙 rhain mewn r么l. Rydym ni鈥檔 helpu menywod i ddatblygu eu gyrfaoedd trwy gynlluniau fel 鈥楤eyond Boundaries鈥� (rhaglen dalent ar gyfer grwpiau heb gynrychiolaeth ddigonol) a 鈥楥rossing Thresholds鈥� (rhaglen datblygu gyrfa flwyddyn o hyd i Fenywod yn y Gwasanaeth Sifil).
Mae鈥檙 rhaglenni hyn yn rhoi鈥檙 cyfleoedd, y profiadau, yr amrywiaeth a鈥檙 datblygu priodol i gynorthwyo cyfranogwyr i gyflawni eu potensial. Yn ogystal 芒 hyn, rydym ni鈥檔 cynnig mynediad at Gynllun Arweinwyr y Dyfodol (ar gyfer Gradd 7 a Gradd 6) a Chynllun Uwch Arweinwyr (ar gyfer yr Uwch Wasanaeth Sifil) gan alluogi鈥檙 rheiny sydd 芒鈥檙 potensial i ddatblygu eu sgiliau arwain uwch a symud i rolau uchaf y gwasanaeth sifil.
4.4 Gwobrwyo
Fe wnaethom ni gyflwyno strwythur t芒l newydd sydd wedi bod ar waith ers mis Awst 2019. Roedd gan y strwythur graddio blaenorol ystod hir gyda chlystyrau o weithwyr ar leiafswm ac uchafswm pob gradd. Rydym ni wedi cyflwyno cyfraddau ar y pryd ar gyfer graddau AO ac EO. Ar gyfer graddau HEO i Radd 6, fe wnaethom dargedu codiadau cyflog uwch i weithwyr ar ben isaf eu graddau cyflog. Ar 么l tair blynedd heb fwlch cyflog bonws canolrifol, gwelodd 2021 gynnydd mawr o blaid staff benywaidd. Mae鈥檙 cynnydd hwn yn cael ei ddadansoddi i ddeall y rheswm y tu 么l i hyn.
4.5 Amrywiaeth
Mae datblygu a chefnogi rhwydweithiau staff yn elfen allweddol o鈥檔 strategaeth amrywiaeth a chynhwysiant. Mae gennym ni ystod o rwydweithiau a arweinir gan weithwyr sy鈥檔 darparu fforwm trafod, i鈥檙 rheiny sydd 芒 diddordeb cyffredin, a hefyd gefnogaeth ar y cyd. Mae ein rhwydweithiau yn rhoi llais ac yn cynnig cefnogaeth i holl weithwyr yr ASB, ac fe gaiff pob rhwydwaith ei gefnogi gan un o gyfarwyddwyr yr ASB, sy鈥檔 hyrwyddo gwaith y rhwydweithiau unigol ac yn cynrychioli a rhoi cyfeiriad strategol ar lefel uwch ar gyfer eu meysydd.
Gweledigaeth Rhwydwaith Menywod yr ASB yw annog ac ysbrydoli menywod i gyflawni eu llawn botensial, a nod ein Rhwydwaith Cymorth i Rieni yw annog a chefnogi nid yn unig rieni sydd wedi cael plant yn ddiweddar, ond pob rhiant ar hyd eu gyrfa, ac wrth i鈥檞 plant dyfu, yn ogystal 芒 chefnogi rheolwyr fel y gallant, yn eu tro, gefnogi staff sydd ar eu taith o fod yn rhieni. Mae ein Rhwydwaith Dynion yn lle diogel a chefnogol i gefnogi ac annog hyrwyddo Iechyd a Lles Dynion. Anogir holl staff yr ASB i ymuno 芒鈥檙 rhwydweithiau hyn.
Cynrychiolir y rhwydweithiau hefyd ar Gyngor Amrywiaeth yr ASB sy鈥檔 cael ei gadeirio gan ein Prif Weithredwr ac a sefydlwyd i sicrhau ein bod yn cyflawni ein hymrwymiadau o dan y strategaeth amrywiaeth a chynhwysiant. Mae cyllid wedi鈥檌 neilltuo ar gael i gefnogi鈥檙 rhwydweithiau i gynnal digwyddiadau.
5. Datganiad
Rydym ni鈥檔 cadarnhau bod ein data wedi鈥檌 gyfrifo yn 么l gofynion Rheoliadau Deddf Cydraddoldeb 2010 (Dyletswyddau Penodol ac Awdurdodau Cyhoeddus) 2017.